喬法官說法100題——勞動糾紛實務問答及典型案例評析 節選

　　喬法官：　　我是一家服裝集團上海分公司的負責人，我們*近碰到一件麻煩事想要請教一下。我們上海分公司原來是集團公司在上海設立的一個辦事處，三年前才剛正式獨立成立分公司，主要從事集團公司所屬品牌的服裝銷售。原來辦事處的工作人員多是總公司派來的，分公司正式成立后那些老員工正式劃歸我們分公司，我們又在上海市招了一批員工，所有員工都與我們簽訂了勞動合同。一個月前，員工姚女士的勞動合同即將到期。因其銷售業績平平，平時私事又特別多，常請假，所以我們決定不再與其續約。人事部的同志提前一個月找她談話告知了公司不再與其續約的意思。第二天她就沒來上班，并寄了一張休一周的病假單。雖然我們認為都是些小毛病不至于上不了班，但考慮到其合同即將到期，也未過多苛責，沒想到此后其即開始一直請病假，這樣合同期限也屆滿了。后來我們通過其他員工了解到，她是2005年9月進總公司的，合同到期時其工作年限快10年了，她想通過請病假的辦法延長合同期限，待到滿10年的時候再向我們提出簽無固定期限勞動合同的要求。知道她這個想法后我們很糾結，繼續同意她請假，怕到時候不得不與她簽無固定期限合同，不允許她請假馬上終止合同，又擔心要承擔違法終止合同的賠償責任。也有人說，我們分公司只和她簽過3年合同，在簽合同時可以不考慮總公司的工作年限。反正各種說法都有，我們真的不知道該怎么辦。你能給我們解釋一下相關法律嗎？　　讀者老趙　　老趙：　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了減少合同短期化現象，構建和發展和諧穩定勞動關系，2008年實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，其中第14條明確，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出要求續簽無固定期限勞動合同，用人單位必須予以簽訂無固定期限勞動合同。上述規定中的“該用人單位”與1995年實施的《勞動法》第20條“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”規定中涉及的“同一用人單位”意思實際是一致的。司法實踐中我們確實也碰到過勞動者非因本人原因變更用人單位的情況，其續簽勞動合同時如何確定工作年限？其在不同用人單位工作的年限能否視為同一用人單位工作時間連續計算呢？對此問題確實存在分歧意見。持肯定意見的認為，合并計算為同一用人單位工作年限有利于保護勞動者權益，避免用人單位利用優勢地位規避無固定期限勞動合同的簽訂。而持否定意見的則認為，相關司法解釋僅對在支付經濟補償金時存在上述情形的可將兩單位的工作年限合并計算作過規定，此類工作年限的合并計算是否也適用于合同簽訂時并無明確規定，一概視為同一用人單位工作時間的話易導致無固定期限勞動合同擴大化，不利于企業提高競爭力。我們認為非本人原因導致用人單位變更的情形多種多樣，不能一概而論，尚需法律進一步明確，但對于用人單位發生合并、分立的，根據《勞動合同法》第34條的規定，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。此時，通常認為勞動者在兩用人單位的工作年限應視作在同一用人單位的工作時間。你們分公司系從集團公司中分立，承繼了原公司的相關勞動權利義務，姚女士在兩單位的工作年限應視為同一單位工作時間連續計算。至于合同到期時工作年限尚未滿10年，因享受醫療期而導致勞動關系存續時間超過10年的，是否必須簽訂無固定期限勞動合同，對此，目前傾向性意見認為，勞動合同期滿因法定事由續延只是為了照顧勞動者的特殊情況而對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對合同順延的情況作出特別規定的情況下，不能隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，職工請病假前，并不具備法定的必須簽訂無固定期限勞動合同的條件，在其享受醫療期待遇后，法定的順延事由消失時，合同可以終止。因此，你們不用過于擔心因給予員工醫療期待遇而導致不得不簽無固定期限勞動合同的后果。至于是否準假，還是應根據勞動者病情及其可以享受的醫療期等實際情況確定?！　谭ü?/p>