**章 員工何時*有干勁？
付出獲得回報
有更大發展空間
權力范圍變大
自我價值眾人皆知
愿景對自己有影響
領導能以身作則
工作中能暢所欲言
自身感受被重視
公司提供學習機會
有嚴謹的制度保護
第二章 薪酬激勵：給予員工應有的回報
合理的薪酬獎勵能激活員工潛力
什么人應該被獎勵？
每一次獎勵應與實際工作掛鉤 **章  員工何時*有干勁？     付出獲得回報     有更大發展空間     權力范圍變大     自我價值眾人皆知     愿景對自己有影響     領導能以身作則     工作中能暢所欲言     自身感受被重視     公司提供學習機會     有嚴謹的制度保護 第二章  薪酬激勵：給予員工應有的回報     合理的薪酬獎勵能激活員工潛力     什么人應該被獎勵？     每一次獎勵應與實際工作掛鉤     不可不知的潛在收益激勵法     ibm是如何有效激勵的？     浦東大眾的股權激勵法     沃爾瑪的分享式激勵法 第三章  晉升激勵：為員工提供更廣闊的發展空間     晉升途徑規范化     晉升標準合理化     晉升程序公開化     晉升階梯平臺化     嘗試使用非職務晉升激勵法     晉升永遠只對少數人開放     讓晉升在競爭中產生 第四章  授權激勵：適度延伸員工的權責范圍     權力與人性的假設     為何領導者在授權時總是很矛盾？     時效性是控制權責出軌的籌碼     授權，需要一點點勇氣     只對一部分內容授權或臨時性授權     授權的監督藝術     授權有時也是犯錯的開始 第五章  榮譽激勵：滿足員工自我價值實現的需要     人人都希望被他人認可     贊賞是對員工*大的褒獎     給員工一次自我實現的機會     公開承認員工的突出貢獻     適當賦予稱號和頭銜     授予非業績性的競爭榮譽     開展評比活動頒發內部證書 第六章  目標激勵：讓員工積極參與組織建設     共同的愿景指引員工向前進     讓員工看到前方的無限風光     幫員工做一份職業生涯規劃圖     讓員工積極參與，調動積極性     開展目標改善建議的會議或活動     目標激勵應避免“虛而不實”     階段性目標讓員工有盼頭     達成目標過程中的民主決策制 第七章  榜樣激勵：領導帶頭，下屬才能全力追隨     管理者也是員工的追隨對象     用熱情之火點燃員工激情     言傳身教，身體力行     凡事以身作則才有信服力     榜樣力量要用魄力和誠信說話     樹立可模仿的追隨準則     關注后進力量     讓榜樣員工做報告，使榜樣力量無限傳遞 第八章  溝通激勵：打通交流渠道與員工零距離     走進員工內心也是一種激勵方式     你的部門是否有完整的溝通體系？     將被動溝通化為主動交流     幾種有效的溝通模式     非正式溝通，交流更自在     信息開放共享，溝通無障礙     緊跟時代潮流的網絡溝通法 第九章  情感激勵：動之以情，增加員工的歸屬感     在辦公室營造家的氛圍     凝聚人心的定期活動法則     以人為本，關心人而不只是工作     讓員工對領導滿意度打分     團隊利益共享增加歸屬感     多關心員工家屬，多一分體貼     給員工工作以外（生活上）的幫助 第十章  培訓激勵：洗腦與穩定人才的雙贏技術     穩定人才與提升效益一舉兩得     合理培訓模式，交叉“洗腦”工程     不同人才要分層次培訓     提供學習機會比加薪更有吸引力     什么才是真正的魔鬼式培訓？     向松下學習高效培訓模式     微軟：實踐也是一種培訓 第十一章  制度激勵：合理的制度讓員工無后顧之憂     有規矩成方圓     完善制度，員工無憂     安全作業環境帶來更多安全感     貝爾的激勵制度     松下的21條鐵律     員工健康保險計劃是怎么一回事？     讓組織被合理的制度包圍