**章 人力資源管理理念 如何合理、公允地獎勵每一位員工 / 005 你的薪酬方案的哲學是什么 / 009 華爾街投行的薪酬理念 / 019 理念滲透：讓全體員工認同 / 022 第二章 人力資源部是什么 德魯克式的提問方法 / 033 為何人力資源部不愿被定位為服務部門 / 036 逐利異化的企業 / 039 逐權異化的人力資源部 / 040 求存異化的企業 / 045 異化回歸：卓有成效地為員工服務 / 048 第三章 把人力資源當作人力資本 “人力”加了“資本”二字為什么就升值了？ / 055 讓*優秀的人共事 / 056 找到企業收益與員工收益的*佳平衡點 / 060 處理好權力與服務的關系 / 066 做業務部門的戰略伙伴 / 071 總經理要做一個“無意識”的實踐者 / 075 第四章 招聘——找到*合適的人 企業招聘的三種理念 / 087 企業為什么招才難—追求高貢獻度的人才 / 090 樹立正確的企業人才觀 / 094 關于人才的兩個悖論 / 099 “明星”員工：企業的“生產者”和“領導者” / 105 成功招聘的雙重境界觀 / 113 關于招聘的方法論 / 116 第五章 激勵——設計一個具有吸引力的 薪酬體系 為什么員工像“喂不飽的餓狼” / 148 優秀企業都是吃 “大鍋飯”的 / 155 三種績效設計理念的對比 / 160 KPI 的前世今生 / 163 KPI 是用來考核CEO 的 / 165 KPI 層層下達應遵循正確的方式 / 170 KBI 的應用場景 / 174 如何使用KBI 考核工具？ / 178 用什么考核工具才能有效考核KBI ？ / 181 由上而下的薪酬方法論 / 188 科學的級別管理與晉升 / 208 第六章 考核——行為考核與360 度考核法 行為考核法：行為比業績結果更客觀 / 217 更注重績效管理而不是績效考核 / 223 360 度考核工具：全方位的行為考核 / 226 360 度考核流程 / 232 17 種核心能力：非量化的考核指標 / 234 第七章 培訓——讓員工越來越優秀 培訓不是萬能的 / 245 直觀感受：*不像培訓的培訓 / 249 培訓是企業的社會責任 / 256 第八章 企業文化與企業化文化 企業文化與企業化文化的區別 / 265 優秀企業為什么不批評“形式主義”？ / 269 企業化文化離不開“乙方思維” / 272 如何讓企業里的溝通更高效 / 274 解決人情通達的郵件文化 / 277 絕不允許跟你共事的人失敗 / 281 后 記 / 286