第 1章 人才梯隊建設基本認識 1
1.1 人才梯隊建設實施 2
1.1.1 人才梯隊建設基本原則 2
1.1.2 人才梯隊建設組織機構 3
1.1.3 人才梯隊建設各方職責 4
1.2 人才梯隊建設實施邏輯 6
1.2.1 人力資源規劃 6
1.2.2 人才盤點實施 8
1.2.3 職業發展和轉換 10
1.2.4 個人發展計劃 12
1.2.5 接班計劃實施 14

第 2 章 人才質量盤點 19
2.1 人才質量盤點方法 20
2.1.1 人才質量盤點的3大維度 20
2.1.2 人才質量盤點的3類方法 21
2.1.3 人才質量盤點的3種分析 22
2.2 單維度人才質量盤點 26
2.2.1 人才態度結構盤點 26
2.2.2 人才能力結構盤點 27
2.2.3 人才績效結構盤點 28
2.3 雙維度人才質量盤點 29
2.3.1 態度-能力二維盤點 29
2.3.2 績效-能力二維盤點 30
2.3.3 態度-績效二維盤點 31
2.3.4 戰略-稀缺二維盤點 33
2.3.5 貢獻-敬業二維盤點 34
2.3.6 智商-情商二維盤點 36
2.3.7 重要-難易二維盤點 37
2.4 三維度人才質量盤點 37

第 3章 人才數量盤點 53
3.1 人力資源規劃 54
3.1.1 人力資源需求計劃 54
3.1.2 人力資源成長規劃 56
3.2 招聘情況分析 58
3.2.1 人才招聘計劃編制 58
3.2.2 人才招聘結果盤點 59
3.2.3 人才招聘來源盤點 60
3.3 人力資源結構盤點 61
3.3.1 身份結構盤點 61
3.3.2 職務結構盤點 62
3.3.3 年齡結構盤點 64
3.3.4 司齡結構盤點 65
3.3.5 學歷結構盤點 67
3.4 人力資源離職盤點 68
3.4.1 在職時間盤點 68
3.4.2 行業屬性盤點 70
3.4.3 職務類別盤點 71
3.4.4 離職身份盤點 72
3.4.5 年齡屬性盤點 73
3.4.6 學歷屬性盤點 74

第 4 章 班人甄選與培養 77
4.1 接班人識別 78
4.1.1 公司接班人的5大類型 78
4.1.2 高潛力人才的5大特質 79
4.1.3 高潛力人才的發現方法 80
4.2 接班人選拔測評 81
4.2.1 甄選培養程序 81
4.2.2 工作訪談測評 82
4.2.3 觀察分析測評 84
4.2.4 筆試問卷測評 84
4.2.5 智力水平測評 85
4.3 接班人培養 86
4.3.1 接班人培養方式 86
4.3.2 接班人學習卡片 88
4.3.3 接班人成長卡片 90
4.3.4 接班人工作流程 92
4.4 【實戰案例】阿里巴巴干部選拔與培養 94
4.4.1 干部選拔要求 94
4.4.2 干部能力要求 97
4.4.3 干部培養方法 98
4.4.4 管理三板斧：揪頭發 100
4.4.5 管理三板斧：照鏡子 102
4.4.6 管理三板斧：聞味道 103
4.5 【實戰案例】某上市公司后備干部選拔與培養 104
4.5.1 后備干部選拔方法 104
4.5.2 后備干部任職資格 106
4.5.3 后備干部培養流程 110
4.5.4 后備干部培養內容 112
4.5.5 后備干部離職面談 114

第 5章 師制設計與實施 121
5.1 導師制的實施 122
5.1.1 導師制的實施原理 122
5.1.2 導師制的實施流程 123
5.1.3 導師徒弟權責劃分 124
5.2 導師制的保障 125
5.2.1 導師制有效運行邏輯 125
5.2.2 承諾一致性原理應用 127
5.2.3 導師制評估的3個層面 128
5.3 導師的選拔與培養 129
5.3.1 導師的選拔標準 129
5.3.2 導師的教導原則 130
5.3.3 導師的技能培養 132
5.3.4 內訓師的獲取方法 132
5.3.5 內訓師的開發步驟 133

第 6 章 班人考核與評價 141
6.1 接班人考核方法 142
6.1.1 接班人考核形式 142
6.1.2 接班人考核內容 143
6.1.3 接班人的晉升和淘汰 145
6.2 接班人評價方法 147
6.2.1 關鍵事件法 147
6.2.2 行為錨定法 150
6.2.3 行為觀察法 153
6.2.4 加權選擇法 156
6.2.5 強制排序法 158
6.2.6 強制分布法 159
6.2.7 360 度評估法 162
6.3 接班人輔導方法 163
6.3.1 接班人輔導的4步程序 163
6.3.2 接班人輔導的5類人群 164
6.3.3 接班人輔導的6個步驟 167

第 7章 班人發展與保留 177
7.1 接班人職業發展 178
7.1.1 接班人職業發展通道 178
7.1.2 接班人職業生涯規劃 179
7.1.3 接班人能力開發 181
7.2 接班人保留 184
7.2.1 接班人保留的生態系統 184
7.2.2 接班人保留的2個維度 185
7.2.3 接班人保留的4個環節 186
7.2.4 接班人離職面談方法 187
7.3 接班人訪談 188
7.3.1 接班人訪談方法 188
7.3.2 接班人訪談流程 189
7.3.3 接班人訪談總結 191
7.4 【實戰案例】阿里巴巴的員工福利 192
7.4.1 生活保障：衣食不愁，婚育無憂 192
7.4.2 財富保障：住房支持，公益互助 193
7.4.3 健康保障：健康關懷，就醫協助 194

第 8 章 員工培養與輪崗 199
8.1 新員工培養方法 200
8.1.1 新員工接待流程 200
8.1.2 新員工出現錯誤的應對方法 201
8.1.3 新員工常見問題答疑 203
8.1.4 新員工定向培養計劃 203
8.2 內部輪崗方法 204
8.2.1 員工輪崗安排 204
8.2.2 輪崗流程表單 206
8.2.3 輪崗成長階段 208
8.2.4 輪崗能力培養 209
8.2.5 輪崗溝通準備 210
8.2.6 輪崗工作交接 211
8.2.7 內部兼職機制 212
8.2.8 輪崗法律風險 213

第 9章 度培訓計劃設計 221
9.1 基于人才培養的年度培訓計劃 222
9.1.1 培訓計劃流程 222
9.1.2 后備人才儲備 223
9.1.3 能力補充計劃 224
9.1.4 培訓計劃制訂 224
9.2 基于績效提升的年度培訓計劃 225
9.2.1 培訓計劃流程 226
9.2.2 績效提升步驟 227
9.2.3 績效提升注意事項 229
9.2.4 解決績效問題 231
9.3 基于培訓體系建設的年度培訓計劃 232
9.3.1 培訓計劃流程 232
9.3.2 培訓體系全貌 234
9.3.3 培訓體系特質 235
9.3.4 培訓體系建設 237
9.4 【實戰案例】某上市公司年度培訓計劃的制訂 239
9.4.1 培訓需求調研 240
9.4.2 培訓項目規劃 243
9.4.3 培訓資源匹配 247