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反饋管理 版權信息
- ISBN：9787513930499
- 條形碼：9787513930499 ; 978-7-5139-3049-9
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
反饋管理 本書特色
★日本經管銷量榜！ ★麻省理工學院廣受歡迎的管理課！ ★21個反饋小技巧，*大程度提升團隊效率！ ★走出反饋誤區，將庸才變成將才! 1.迂回溫和：這種反饋方式會讓員工根本無法查覺已收到反饋，或者很困惑。 2.批評式反饋：這種反饋方式會讓接受回饋的人進入防御狀態。大腦有個部分為杏仁核，會判斷收到的訊息是否具有社交威脅。如果有防御，就會下意識退縮。 ★送給新人管理者的反饋實踐！ 告知信息：無論如何都要清楚地告知員工其行為表現的信息與結果。 指導改正：指導員工審視自己的表現，回顧自己的工作與行為，幫助其制定今后的行動計劃。 名人推薦 偉大的反饋會改變我們的行為方式，讓我們在以后的生活中心存感激，并相信它會讓我們的生活變得更好。 ——朱莉卓，Facebook產品設計總裁 反饋不是指導或責罵，而是給某人提供他們需要的信息和工具，以發展他們的優勢，克服他們的障礙 ——詹妮??鮑威迪希, Leapsome公司聯合創始人 如果有人不清楚自己做錯了什么，又怎么能指望他們去糾正呢? ——杰瑞德·納洛克，前人才發展副總裁 掌握需要的反饋。我不管我們想要掌握什么……它總是需要反饋。” ——布琳·布朗，《敢于領導》的作者
反饋管理 內容簡介
蓋洛普近期新調查顯示，僅有26%的員工認為自己從上司獲得了有效的反饋。 其實目前大部分企業管理者通過對話和案例等方式培訓下屬，這些方式確實很容易理解但是在這樣一個高速發展的社會，很多管理者面對比過去更困難的環境： ◎不知道如何與年輕員工和年長的下屬溝通 ◎因為害怕，不能直說自己想說的事情 ◎沒有時間指導部下 …… 很多管理者都在為這樣的職場交流煩惱。 作者經過多年的調查研究，找到了一種拯救企業管理者的員工培養法，這就是“反饋管理”。所謂反饋就是指不留情面地評價員工的工作現狀，并提出未來的行動方向，簡單概括就是做到信息傳遞與指導改正。只要管理者掌握這種溝通技巧，硬著頭皮把話說出來，這樣依靠反饋建立起來的人才培養型職場能為企業創造更多的財富。
反饋管理 目錄
目 錄 CONTENTS
第1章 什么是反饋
反饋究竟是什么
關注反饋的理由①：輕松培養下屬環境的瓦解
關注反饋的理由②：教練法的局限性
關注反饋的理由③：年長下屬和年輕上司的組合增多
反饋在下屬培養理論方面的合理性
阻礙反饋的三道屏障——下屬培養過程中的代表性問題.
第2章 反饋可以這樣輕松實現
反饋的基本流程
【事前準備篇】反饋前收集信息
【實踐篇】實施反饋**步：開始后的幾分鐘決定成敗
【實踐篇】實施反饋第二步：不偏不倚地傳達信息
【實踐篇】實施反饋第三步：說明問題所在
【實踐篇】實施反饋第四步：幫助下屬改正
【實踐篇】實施反饋第五步：明確陳述對未來的期待
【事后跟進篇】不要忘記事后跟進
【事后實戰篇】要點一：即時反饋和過渡期反饋.
【事后實戰篇】要點二：記錄反饋內容
【事后實戰篇】要點三：可以在線反饋嗎.
第3章 讓我們一起來學習反饋
負反饋 上面都這么說了，我也沒辦法
正反饋 為了以后，要多花點時間討論
負反饋 你這個人比較 ××、缺乏 ×× 性
正反饋 我感覺你現在 ××，你覺得呢
負反饋 那次就是這樣， 對了，之前有一次也是
正反饋 原來如此，還可以這么想。不過呢
正反饋 怎樣做才不會……呢
負反饋 但我覺得你已經做得挺好的了
正反饋 我們換個地方吧
正反饋 你在 ×× 時候的××行為，從××角度上來說不錯
年輕管理者反饋案例①
第4章 面對不同的下屬，用不同的反饋方法
容易激動生氣的下屬
居高臨下的逆反饋型下屬
自說自話的總結型下屬
總是回答沒問題的粉飾太平型下屬
一有機會就轉移話題的逃避現實型下屬
拼命解釋逃避責任的借口型下屬
什么話都當耳邊風的充耳不聞型下屬
不發表意見的悶葫蘆型下屬
停留在過去的懷舊式下屬
畏懼風險不肯挑戰的消極下屬
年輕管理者反饋案例②
第5章 反饋時需要做的準備
僅有 15 分鐘的“1 on 1”可以完全改變反饋
“1 on 1”也能防范團隊問題
怎樣用“1 on 1”引導下屬發言
忙的時候可以經常進行晨間問候.
用三角測量挖掘信息真相
反饋前在腦海中排練一下
通過模擬反饋客觀審視自己
通過“同化”感知接受反饋的痛楚
反饋人數在 5~7 人之間
做好被下屬討厭的心理準備
管理者之間可以互相交流
了解反饋的期限
年輕管理者反饋案例③
展開全部
反饋管理 節選
第1章 什么是反饋 阻礙反饋的三道屏障——下屬培養過程中的代表性問題 在反饋這種新型下屬培養方法的面前，其實佇立著許多道屏障。因此，在探討反饋的具體方法之前，先談談當今職場中具有代表性的問題。 >人才多樣化、職權騷擾問題、工作繁忙 在反饋這種新型下屬培養方法的面前，其實佇立著許多道屏障。因此，在探討反饋的具體方法之前，先談談當今職場中具有代表性的問題。 和比自己年輕十幾歲的下屬之間存在思維代溝 前文已經敘述了反饋的重要性以及反饋與下屬培養原理的共通之處，但就算知道這些，還會有很多管理者因為無法給出恰當的反饋而煩惱不已。那么現在就簡單談談阻礙有效反饋的三道屏障吧。 阻礙有效反饋的理由之一，便是職場人才多樣性導致了反饋難度的提高。 前文也談到過很多管理者為年長下屬而頭疼不已的例子，但難以給出反饋的對象并不僅限于這些年長下屬。 聽上去可能有些意外，比自己年輕十幾歲的下屬也很難處理。有很多管理者剛剛進入中層，面對二十幾歲的年輕下屬，卻發現他們比想象中要難以溝通。 我自己在四十歲左右時就深切體會到，要理解那些和我年紀差距大的員工在煩惱些什么，的確需要花費一些時間。一般來說，人習慣于某一領域以后，就很難理解經驗不足的人有什么不理解的地方。就算試圖換位思考，還是會忘記新手的感覺。所以經常有人說，年紀一旦相差十歲以上，人和人的視角與價值觀就會完全不同。 社會招聘員工和外國員工的不同價值觀 社會招聘的員工和校園招聘的員工不一樣，他們還沒有徹底融入公司，思維方式可能完全不同。有時他們需要改變在前一份工作中養成的習慣和想法，但已經習慣的做法很難輕易改變。過去養成的工作習慣和信念之中，對于不適用于現在的部分，需要徹底忘記（unlearning）*5。 但成年人在徹底忘記時總會伴隨著痛楚，人自然會盡量避開這種痛楚，因而無法輕易拋棄舊習。 另外，隨著全球化的發展，越來越多的管理者需要面對外國下屬。這些出生成長環境與日本人完全不同的外國員工對工作的想法和認知在很多時候都與日本人大相徑庭，因此在反饋時需要考慮到他們的想法。 如此一來，面對現代職場中的多樣性，管理者不得不嚴陣以待。和如此背景復雜的人群相處，比想象中要艱難得多。 *5 關于如何培養社會招聘員工，詳見以下論述。 中原淳（2012）《經營學習論》東京大學出版會 如今，社會上頻繁強調多樣性如何重要，也有不少管理者每天為此疲憊不已。他們面對不好培養的年輕人和使出全身解數也說動不了的年老員工，不禁感嘆：“我們的生活就像到處都是敵人的RPG游戲啊！” 在職權騷擾下成長起來的上司可能會重蹈覆轍 反饋無法順利展開的理由還有一個，那就是員工對職權騷擾和性騷擾等職場騷擾的意識過剩。其中年輕員工對此尤為敏感。 如今，四十幾歲的員工當年所受到的下屬指導大多重視人的精神力量和毅力，這種指導很難與職權騷擾完全區分開來， 也有不少人因此留下了痛苦的回憶。盡管這代人中的大多數不想讓自己下屬也遭到同樣的對待，但也有人不知是否有意地在復制自己接受過的下屬指導。他們將這種因重視精神力量和毅力而造成的疑似職場騷擾行為灌輸給下一代員工。 結果導致他們毫無準備就惹上人事糾紛，公司在社交網絡上遭到批判，和員工面談時的內容被用手機錄音，*后被逼到走投無路。*后一個例子在現代社會非常常見。因此，在面談時*好要錄音，內容要可以公開才行。 考慮到下屬的立場，管理者變得束手束腳也非常正常。批評到什么程度下屬才不會感到不適？說話要留多少情面才不會引起問題？各個企業的管理者都為此擔憂不已。因而有人順理成章地認為，與其留下隱患，不如什么都不要說才是上策。 （035圖） 阻礙反饋的三道屏障 ①人才多樣化 ②職權騷擾問題 ③工作繁忙
反饋管理 作者簡介
作者簡介 【日】中原淳 出生于日本北海道旭川市，畢業東京大學教育系，同時也是大阪大學人類科學博士。 日本立教大學經營系教授、東京大學教授， 目前兼任美國麻省理工學院客座教授。 作者目前致力宣傳反饋文化。希望它不僅成為企業教育的一部分，還能在學校教育、家庭與人際關系中發揮作用，甚至成為社會必需的技能。
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