前 言
第1章 未來趨勢
1.1 HR應對未來的正確姿勢
1.2 人力資源管理的未來趨勢概覽
第2章 業(yè)務導向
2.1 人力資源管理賦能業(yè)務的核心
2.2 人力資源未來將如何管績效
2.2.1 績效管理的未來挑戰(zhàn)
2.2.2 績效管理的未來方向
2.2.3 未來成功的早期指標
2.3 人力資源業(yè)務伙伴的核心作用
2.3.1 做好HRBP的四大秘籍
2.3.2 HR懂業(yè)務要懂到什么程度
2.3.3 HRBP做得好不好，誰說了算
第3章 技術賦能
3.1 HR如何學習人工智能
3.1.1 HR為什么要學習人工智能
3.1.2 了解人工智能的底層邏輯
3.1.3 AIGC在HR日常工作中的應用舉例
3.1.4 國內(nèi)常用AIGC工具
3.2 人工智能對人力資源管理帶來的影響
3.2.1 人工智能時代給HR帶來的挑戰(zhàn)與機遇
3.2.2 人工智能時代人力資源管理的三大優(yōu)先事項
3.2.3 HR如何連接人力資源管理與人工智能
3.3 如何規(guī)劃人力資源數(shù)字化
3.3.1 人力資源數(shù)字化的重要性
3.3.2 人力資源數(shù)字化規(guī)劃的關鍵思路
3.3.3 HR如何提出人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的關鍵需求
3.4 如何進行人力資源數(shù)字化項目的選型
3.4.1 人力資源數(shù)字化項目選型的痛點
3.4.2 人力資源數(shù)字化系統(tǒng)是本地部署還是云部署
3.4.3 中國人力資源數(shù)字化產(chǎn)品現(xiàn)狀
3.4.4 如何選擇人力資源數(shù)字化供應商
3.4.5 HR與人力資源數(shù)字化供應商之間的一些真心話
第4章 數(shù)據(jù)驅(qū)動
4.1 如何用人力資源數(shù)據(jù)分析驅(qū)動業(yè)務
4.1.1 人力資源效能
4.1.2 所有者人才權益
4.1.3 人才流量
4.1.4 驅(qū)動業(yè)務的人力資源數(shù)據(jù)綜合分析
4.1.5 人力資源數(shù)據(jù)分析閉環(huán)
4.2 人力資源數(shù)據(jù)分析方法、工具及分析示例
4.2.1 數(shù)據(jù)分析常用方法與工具概述
4.2.2 如何借助人力數(shù)據(jù)分析打通HR管理全模塊
4.2.3 數(shù)字化時代招聘漏斗圖分析如何升級
4.2.4 人力資源數(shù)據(jù)分析的相關性分析
4.2.5 降本增效中的人力數(shù)據(jù)分析
第5章 員工體驗
5.1 從心出發(fā)：五“心”員工體驗
5.1.1 員工體驗和全面回報的本質(zhì)區(qū)別是什么
5.1.2 五“心”員工體驗環(huán)形跑道圖
5.1.3 工作歷程
5.1.4 人生事件
5.1.5 生活保障
5.1.6 個人發(fā)展
5.2 如何持續(xù)提升員工體驗
5.2.1 體驗地圖
5.2.2 體驗設計
第6章 出海全球
6.1 企業(yè)出海：HR的挑戰(zhàn)與應對
6.1.1 中企出海趨勢給HR帶來的挑戰(zhàn)
6.1.2 企業(yè)出海如何在海外招對人
6.1.3 企業(yè)出海如何外派內(nèi)部人才
6.1.4 企業(yè)出海如何進行跨文化管理
6.1.5 企業(yè)出海到底是集權管理還是分權管
6.1.6 企業(yè)出海如何確保用工合規(guī)
6.1.7 企業(yè)出海如何確保個人信息處理合規(guī)
6.1.8 中國數(shù)據(jù)跨境相關規(guī)定精要
6.2 海外國家用工法規(guī)學習精要
6.2.1 美國用工法規(guī)學習精要
6.2.2 德國用工法規(guī)學習精要
6.2.3 新加坡用工法規(guī)學習精要
6.2.4 日本用工法規(guī)學習精要
第7章 突破邊界
7.1 HR跨界無邊界
7.2 HR應該成為企業(yè)數(shù)字化轉型的英雄
7.3 當HR遇見ESG
第8章 生態(tài)協(xié)同
8.1 從甲方乙方到生態(tài)網(wǎng)絡
8.2 企業(yè)未來的靈活用工模式
8.3 HR如何在生態(tài)協(xié)同中統(tǒng)領大局
第9章 創(chuàng)新領導
9.1 未來需要什么樣的領導力
9.1.1 未來更需要有溫度的管理
9.1.2 賦能型領導力
9.1.3 數(shù)字化領導力
9.2 未來的組織發(fā)展怎么做
9.2.1 組織發(fā)展勝任力分析
9.2.2 HR如何切入組織發(fā)展
第10章 HR如何制勝未來
10.1 HR應對未來的核心競爭力
10.2 未來人力資源管理團隊的組成建議
10.3 制勝未來HR需要終身學習
結 語