第1部分 人才吸引
第1章 吸引頂級(jí)人才的簡單方法 2
招聘在人才管理的職能中對(duì)業(yè)務(wù)的影響*大 4
一個(gè)有效的人才吸引流程的收益和一個(gè)薄弱流程的 代價(jià) 4
人才吸引流程 5
吸引頂級(jí)人才的常見錯(cuò)誤 8
推薦法在找人和說服力方面*有效 10
吸引你已經(jīng)認(rèn)識(shí)的人的方法 11
說服不情愿的候選人申請(qǐng)的策略 12
總結(jié) 13
作者簡介 14
第2章 “人才吸引”戰(zhàn)略的七大指導(dǎo)準(zhǔn)則 15
為什么“人才吸引”戰(zhàn)略在當(dāng)前至關(guān)重要 16
七大準(zhǔn)則鋪平道路 17
總結(jié) 28
作者簡介 29
第3章 創(chuàng)建吸引人才的磁性工作場所 30
品牌培育 31
賦予工作意義 33
了解頂級(jí)人才的訴求 35
職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的廣而告之 36
對(duì)員工給予認(rèn)可 38
教育福利 39
總結(jié) 40
作者簡介 41
第2部分 人才融合
第4章 通過入職引導(dǎo)加速人才融入 45
成功的新員工入職引導(dǎo)計(jì)劃不可缺少四個(gè)基本目標(biāo) 47
下一步 52
總結(jié) 52
作者簡介 53
第5章 世界一流的入職引導(dǎo)體系的核心要素 54
OM框架模型 57
OM成熟曲線 65
關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及入職引導(dǎo)項(xiàng)目發(fā)展趨勢 66
如何推動(dòng)新員工入職引導(dǎo)項(xiàng)目的開展 72
總結(jié) 74
作者簡介 75
第6章 設(shè)計(jì)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)（針對(duì)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員的入職引導(dǎo)） 76
在內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)項(xiàng)目上進(jìn)行投資的商業(yè)價(jià)值 78
將入職引導(dǎo)原則應(yīng)用到內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo) 80
入門方法推薦 80
關(guān)于內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)的常見誤區(qū)及關(guān)鍵成功因素 82
作者簡介 83
第7章 如何創(chuàng)建“敬業(yè)文化” 85
什么是敬業(yè)文化 86
如何創(chuàng)建敬業(yè)文化 88
總結(jié) 99
作者簡介 100
第8章 將報(bào)酬轉(zhuǎn)化為人才管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 102
“報(bào)酬”的過去和現(xiàn)在 103
與績效薪酬有關(guān)的問題 104
聚焦未來 106
進(jìn)一步轉(zhuǎn)型的方案 108
人才發(fā)展模塊如何支持報(bào)酬模塊 115
報(bào)酬模塊如何支持人才發(fā)展模塊 116
正值時(shí)機(jī) 116
作者簡介 117
第9章 人才保留的基礎(chǔ)：組織文化 118
組織文化的定義 120
強(qiáng)有力的文化，強(qiáng)有力的留人 129
塑造組織文化 130
作者簡介 131
第3部分 人才使用
第10章 ACE：一種更為動(dòng)態(tài)的績效管理方式 135
績效管理的目的 136
績效管理的定義 137
績效管理體系因何失敗 138
ACE和績效管理 140
績效管理的另一種觀點(diǎn) 144
一種全新的、動(dòng)態(tài)的績效對(duì)話方式 145
行動(dòng)步驟 147
總結(jié) 147
作者簡介 149
第11章 關(guān)鍵對(duì)話：使領(lǐng)導(dǎo)者高度投入的績效管理方式 150
績效管理為何失敗 154
績效管理的組成部分 155
改善績效管理 158
案例研究：華盛頓都會(huì)區(qū)交通局 159
總結(jié) 162
作者簡介 162
第12章 發(fā)揮優(yōu)勢：新一代的績效管理 164
績效管理的評(píng)分系統(tǒng)是不可靠的 165
錯(cuò)誤的實(shí)踐：績效管理系統(tǒng)流水線化 167
藍(lán)圖 168
發(fā)揮優(yōu)勢：新一代績效管理系統(tǒng) 171
總結(jié) 177
作者簡介 177
第13章 人才管理分析與報(bào)告系統(tǒng) 178
什么是“人才管理分析” 179
評(píng)估你*中意的人才管理項(xiàng)目 180
評(píng)估你的人才管理項(xiàng)目組合 185
講述故事并預(yù)測未來 186
對(duì)標(biāo) 186
簡單快速的做法 187
作者簡介 188
第14章 讓“人才管理分析與報(bào)告”成為一門決策科學(xué) 190
人才管理測量與分析學(xué)的應(yīng)用 192
人才管理分析與測量的有效性 198
總結(jié) 202
作者簡介 203
第15章 大數(shù)據(jù)時(shí)代和人才分析 204
競爭和績效壓力驅(qū)動(dòng)著對(duì)更優(yōu)的分析能力的需求 206
技術(shù)、數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)力為“分析”賦能 208
分析敏銳度在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者中*高 210
多數(shù)組織正在努力通過培訓(xùn)打造分析技能 211
*重要的分析技能與決策相關(guān)，而非電子表格 214
組織看到了大數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)價(jià)值和人才價(jià)值 216
大數(shù)據(jù)*大的挑戰(zhàn)是將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為洞察力 217
增長空間 218
作者簡介 220
第4部分 人才培養(yǎng)
第16章 適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)政策問題 223
什么是技能差距 224
全球性人才困境 225
STEM技能差距 227
解決技能差距問題 228
總結(jié) 233
作者簡介 234
第17章 人才梯隊(duì)建設(shè)：更多，更好，更快 235
更多人才：明確目標(biāo) 235
更好的人才：誠實(shí)準(zhǔn)確的人才盤點(diǎn) 237
更快地培養(yǎng)人才：加速人才梯隊(duì)建設(shè) 242
總結(jié) 244
作者簡介 245
第18章 戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)：如何再造思維 246
場景化思維 247
戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)法 250
行動(dòng)指南 256
作者簡介 257
第19章 建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略 258
為什么領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展如此重要 259
建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì) 260
定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn) 263
課堂中培養(yǎng)不出領(lǐng)導(dǎo)者 266
將以上綜合起來考慮 271
總結(jié) 273
作者簡介 273
第20章 人才管理者――變革推動(dòng)者 275
變革能力是人才管理者的緊急要?jiǎng)?wù) 276
變革型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 277
人才管理者是變革架構(gòu)師 278
人才管理者是變革戰(zhàn)略家 283
人才管理者是變革催化師 287
*后的思考 291
作者簡介 292
第21章 行動(dòng)學(xué)習(xí)：培養(yǎng)、繼任，一舉兩得 294
行動(dòng)學(xué)習(xí)：絕不僅僅是能力發(fā)展 295
以繼任為目的的行動(dòng)學(xué)習(xí) 296
角色定位與職責(zé)分工 299
如何選題 303
工作坊結(jié)構(gòu) 306
將行動(dòng)學(xué)習(xí)與繼任計(jì)劃有機(jī)結(jié)合在一起 309
作者簡介 311
后記 人才管理的未來之路 312
人才管理的顛覆性趨勢 313
人才管理的新定義 318
面向未來人才管理的“七大要點(diǎn)計(jì)劃” 319
采取行動(dòng)的呼聲 329
作者簡介 330